Bár a nők továbbra is alulreprezentáltak a vezetői pozíciókban, a Medresnél mi már megtapasztaltuk, hogy milyen előnyökkel jár egy olyan sokszínű vezetői csapat, amelyet három nő és négy férfi alkot. A nők részvétele a vezetőségben sokszínűséget hozhat, különböző perspektívákat és készségeket biztosíthat, ami nagyobb innovációt és jobb döntéshozatalt eredményezhet.
A kutatások szerint az igazgatótanácsban előnyös a különböző nézőpontok jelenléte, továbbá a nők vezetői pozícióban való jelenléte más női alkalmazottakat is arra ösztönözhet, hogy vezetői szerepekre törekedjenek (Arvate, Galilea és Todescat, 2018). A következő bekezdésekben a nők vezetői pozíciókhoz való hozzáférését akadályozó kihívásokat és az ezek legyőzéséből származó előnyöket tárgyaljuk.
Férfi dominancia a vezetői csapatokban
A férfiak továbbra is dominálnak a vezetői pozíciókban, amint azt a nők vezetői pozíciókban való alulreprezentáltságát feltáró felmérések és kutatások is mutatják. Míg az Európai Unióban a női vezetők aránya 34% körül van, addig Magyarországon, ahol vállalatunk székhelye található, ez az arány valamivel magasabb, 39%.
Ez azonban nem feltétlenül terjed ki a felső vezetésre, mivel erre a szintre vonatkozóan jelenleg nem állnak rendelkezésre statisztikai adatok. Érdemes megjegyezni azt is, hogy ezek a statisztikák az összes vezetői szintre vonatkoznak, a csoportvezetőtől a vállalatvezetőkig (KSH/Eurostat 2018).
A női vezetők előtt álló akadályok: bérszakadék, családi kötelezettségek és erős előítéletek a nőkkel szemben
Bár nem minden nő törekszik vezetői pozícióra, azok, akik igen, számos olyan akadállyal szembesülnek, amelyekkel férfi társaiknak nem kell megküzdeniük. Ezen akadályok közül néhány jól ismert, mint például a nemek közötti bérszakadék és a családi kötelezettségek hatása.
Vannak azonban kevésbé nyilvánvaló, tudatalatti akadályok is, amelyek gátolhatják a női vezetők előrehaladását. Robin Hauser TED-előadásában kiemelte az erős nőkkel szembeni társadalmi előítéleteket, amelyek befolyásolhatják a döntéshozatali folyamatokat a női vezetők kinevezésekor.
Ezeket az előítéleteket gyakran nem ismerik fel, de jelentős hatással lehetnek a nők vezetői pozíciókban való jelenlétére. Ezért ezeknek a kérdéseknek a megvitatása és kezelése kulcsfontosságú a nemek közötti sokszínűség és a munkahelyi befogadás előmozdítása szempontjából.
A nők bevonásának előnyei: innováció
Ugyanakkor tanulmányok igazolták, hogy a sokszínűbb vállalatok – különösen a nemek vezetői képviselete tekintetében – nagyobb valószínűséggel innovatívabbak. Rocio Lorenzo TED-előadásában tárgyalta egy tanulmány eredményeit, amelyből kiderült, hogy a nők arányának a vezetésben legalább 20%-nak kell lennie ahhoz, hogy az pozitív hatással lehessen az innovációra.
A nők jó vezetők
Emellett 2012-ben Jack Zenger és Joseph Folkman két cikket is publikált a férfiak és nők vezetői képességeivel kapcsolatos kutatásaikról.
A teljes körű értékelések elemzése során megállapították, hogy a vezetői szerepkörben lévő nőket a megkérdezettek ugyanolyan hatékonynak ítélték, mint férfi kollégáikat. Sőt mi több, a nők a legtöbb mért vezetői kompetenciában statisztikailag szignifikánsan magasabb pontszámot értek el, mint a férfiak, bár az eltérések csekélyek voltak.
A nemek együttműködése a megalapozott döntéshozatal kulcsa
Tapasztalataim szerint a nők és a férfiak hajlamosak különböző módon megközelíteni az emberek és a feladatok munkahelyi irányítását. A nők gyakran inkább gondoskodó és együttműködő magatartást tanúsítanak, míg a férfiak inkább a közvetlenebb és tekintélyelvűbb megközelítésekre összpontosítanak.
A nők például a csapattagokkal való kapcsolatépítést és a pozitív munkakörnyezet elősegítését helyezik előtérbe, míg a férfiak a célok elérésére és a szabályok betartatására helyezik a hangsúlyt.
Emellett a nők másképp közelítik meg a problémamegoldást, mint a férfiak, gyakran többféle nézőpontot vesznek figyelembe, és a döntések meghozatala előtt mások véleményét is kikérik. A férfiak hajlamosabbak lehetnek saját szakértelmükre és problémamegoldó képességeikre hagyatkozni a döntések meghozatalakor.
Bár a nők és férfiak vezetői megközelítései közötti különbségek nem mindig általánosak, és olyan tényezők függvényében változhatnak, mint az egyén személyisége, munkatapasztalata és kulturális háttere, mégis fontos felismerni, és megérteni őket. Ha így teszünk, az előnyös lehet egy sokszínű és hatékony csapat kialakításában.
A női és férfi vezetők közös munkával különböző nézőpontokat adhatnak hozzá egy feladat, probléma, vagy döntési helyzet megoldásához, ami megalapozottabb döntéseket eredményezhet, mintha csak az egyik nem lenne képviselve a vezetői csapatban.
A sokszínű vezetői csapat javítja az együttműködést a csoportban
Számos tanulmány vizsgálta, hogy egy csoport, vagy csapat nemi összetétele hogyan befolyásolja a teljesítményt. Bear és Woolley (2013) kutatása például arra utal, hogy a nők jelenléte egy csoportban jelentősen fokozza a csoportos együttműködést, elsősorban a csoportfolyamatok előnyei miatt.
A téma azonban összetett, és nem minden kutatási eredmény egyezik. Chen és Houser (2019) átfogó tanulmányt készítettek, amely a vita mindkét oldalát vizsgálja. Kutatásuk azt mutatja, hogy a homogén csoportok néha felülmúlják a heterogén csoportokat, míg más helyzetekben ennek az ellenkezője igaz.
A csapat összetételének hatása a sikeres együttműködésre és a szervezeti kultúrára
Pályafutásom során sokcsoporttal és vezetői csapattal találkoztam. A sikeres együttműködést és csapatmunkát számos tényező befolyásolja, például a szakértelem, a vezetési stílus, a munkakörnyezet, a gazdasági feltételek és még sok egyéb.
Véleményem szerint a vegyes összetételü csapatok jobban képesek a problémák és perspektívák szélesebb körének azonosítására, amelyek egy homogén csoportban esetleg nem merülnek fel.
Emellett fontos megjegyezni, hogy a vezetői csapat összetétele, beleértve a szakmai hátteret, a nemeket és a vezetési stílust, modellként szolgál a szervezet többi csapata számára, és folyamatosan alakítja a szervezeti kultúrát.
Összefoglalva, a nemek közötti sokszínűség és az inkluzivitás előmozdítása a munkahelyen kulcsfontosságú a vállalatok sikere szempontjából. A Medresnél mi megtapasztaltuk a mindkét nemet képviselő vezetői csapat előnyeit, és elkötelezettek vagyunk a nemi sokszínűség és az inkluzivitás előmozdítása mellett üzleti tevékenységünk minden területén.
Hiszünk abban, hogy a sokszínű csapatok, beleértve a nemek sokszínűségét is, az együttműködés és az inkluzivitás kultúráját teremtik meg, ami végső soron az üzleti sikert segíti elő.
Források:
- https://www.ted.com/talks/rocio_lorenzo_how_diversity_makes_teams_more_innovative
- https://www.ted.com/talks/robin_hauser_the_likability_dilemma_for_women_leaders_jan_2022/transcript
- https://behaviour.hu/noi-vezetok-aranya-itthon-es-az-unioban-is-van-meg-hova-fejlodni/
- https://www.ksh.hu/interaktiv/eurostat/womenmen2018/bloc-2c.html?lang=hu
- Zenger & J. Folkman (2019). Research: Women Score Higher Than Men in Most Leadership Skills. Gender. June 25.
- J.B .Bear & A. W. Woolley (2013). The role of gender in team collaboration and performance. Interdisciplinary Science Reviews, p. 146-153, published online: 12 Nov 2013.
- Chen & D. Houser (2019). When are women willing to lead? The effect of team gender composition and gendered tasks. The Leadership Quarterly. 30 (6). https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.101340
- P.R. Arvate, G.W. Galilea & I. Todescat (2018). The queen bee: A myth? The effect of top-level female leadership on subordinate females. The Leadership Quarterly. 29 (5). p. 533-548.